Uno de los principios de diseñar una formación eficaz es conocer a tu público y elaborar algo que se adecue a sus necesidades.

Si sabes que tu público tiene poca experiencia, entonces debes asegurarte de cubrir todos los aspectos básicos.  Si al contrario, tu público tiene más experiencia, debes centrarte en desarrollar habilidades a un nivel más avanzado.

Pero, ¿qué sucede cuando no sabes quién será tu público (por ejemplo, cuando debes diseñar una formación en una conferencia)? ¿Qué sucede cuando te dicen que tu público tiene distintos niveles de experiencia?

Hace poco participé en un curso de habilidades para mejorar las técnicas de presentación, y una participante comentó que un problema que tenía es que en el pasado algunos le habían dicho que el contenido de sus presentaciones era demasiado complejo… mientras que otros se quejaban de que era demasiado básico. ¿Qué debe hacer el encargado de formación en este tipo de situación?

Los últimos meses he estado trabajando en dos proyectos orientados a la formación de nuevos trabajadores en distintas empresas. Tras hacer una prueba piloto de ambos proyectos con grupos de trabajadores más experimentados, todos estuvieron de acuerdo en que el contenido de la formación sería útil tanto para trabajadores veteranos como para los nuevos ingresos.

El primer proyecto era un programa de orientación para nuevos trabajadores.  Trabajé con un equipo para reestructurar el programa existente (puedes leer más sobre esto aquí). La razón por la cual los trabajadores con más experiencia dijeron que todos se beneficiarían de asistir y participar del nuevo programa es que la empresa había crecido mucho en los últimos años y pocos sabían realmente a qué se dedicaban las demás personas de la organización. Además, el hecho de presentar a cada equipo en la empresa fue una experiencia muy interactiva (y divertida) ya que el programa de orientación fue diseñado para aportar algo de valor a todos los trabajadores.

El segundo programa fue diseñado para presentar el funcionamiento básico de una organización sin fines de lucro para trabajadores que vienen del sector comercial. Tras la sesión piloto, los trabajadores más experimentados de la empresa comentaron que nunca antes habían tenido que reflexionar de manera individual sobre los conceptos presentados en la formación, y que las discusiones realizadas en pequeños grupos les permitieron hablar de temas que eran nuevos para todos.

Aunque ambos proyectos se diseñaron para un público con menos experiencia, podemos destacar cuatro elementos de la formación que se aplicaban a todos:

 

1. Cada uno de los elementos respondía a una necesidad

Uno de los principios básicos de la educación de adultos es que la experiencia de aprendizaje debe ayudar a que el participante resuelva un problema. Para la actividad de orientación de nuevos trabajadores, el personal con más experiencia no tenía presente el rol de los demás en la organización. En la sesión sobre las empresas sin fines de lucro, los trabajadores más experimentados pudieron explorar aspectos de otro tipo de empresa que no conocían.

 

2. Un diseño más atractivo y actividades.

Para el nuevo programa de orientación de trabajadores incorporamos una amplia variedad de actividades, desde jugar una partida del juego de mesa Operación hasta pelar naranjas. También utilizamos el elearning basado en storylines, que incluían entornos de ramificaciones y grupos de discusión. Para el curso sobre empresas sin fines de lucro, tuvimos participantes que simularon una situación en la que tenían que contratar al director ejecutivo, y luego otra en la que el mismo director ejecutivo tenía que financiar todos los gastos de la organización. Cuando las personas pasan más tiempo involucradas y simulando situaciones de la vida real en vez de estar sentadas escuchando, encontrarán más valor en lo que hacen.

 

3. Oportunidades para que trabajadores compartan sus experiencias.

Regresando a los principios de la educación de adultos, a las personas les gusta compartir sus experiencias. Esto es algo positivo tanto para los que desean compartir, como para el personal menos experimentado que busca ejemplos de casos específicos que les den una mejor idea de lo que enfrentarán en los próximos días, semanas, meses y años.

 

4. Oportunidades para la reflexión individual.

Muy a menudo las personas no se toman el tiempo necesario para pensar y reflexionar sobre lo que han aprendido. Cada uno de estos módulos permiten una reflexión a nivel individual sobre el aprendizaje y sobre cómo aplicar lo aprendido en el trabajo.

 

Y tú, ¿tienes algún consejo sobre cómo diseñar la formación para usuarios con diferentes niveles de experiencia?

 

 

¿Quieres crear tus propios microcursos?


Este artículo es una traducción del post original de Brian Washburn en el blog de Train Like a Champion.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>